WKW in der Krise: Was bedeutet der Verkauf für die Beschäftigten?

Informationen zur aktuellen Situation bei WKW und zu den Rechten der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bei drohendem Arbeitsplatzverlust

Stand: 10. November 2026

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1. WKW in Velbert und Wuppertal – Vorerst gerettet – erfolgreicher Verkauf an die Rea Gruppe

Die WKW-Gruppe gehört zu den traditionsreichen deutschen Automobilzulieferern. Die Abkürzung WKW steht für Walter Klein Wuppertal. Das Unternehmen wurde 1940 in Wuppertal gegründet und hat sich über Jahrzehnte zu einem international tätigen Automobilzulieferer entwickelt.

WKW produziert insbesondere Zierleisten, Funktionsteile und Dachrelingsysteme für die Automobilindustrie. Dabei werden vor allem Aluminium, Stahl und Kunststoff verarbeitet. Zu den Kunden zählen namhafte deutsche Automobilhersteller.

Die deutschen Produktionsstandorte befinden sich in:

• Wuppertal
• Velbert (Mitte und Neviges)
• Sprockhövel

Darüber hinaus unterhält die Unternehmensgruppe Produktionsstandorte im Ausland, unter anderem in Frankreich, Tunesien und den USA.

Die Insolvenz und der Verkauf des Unternehmens

Im September 2024 gerieten wesentliche deutsche Gesellschaften der WKW-Gruppe in die Insolvenz. Von der anschließenden Sanierung waren zuletzt rund 1.500 Beschäftigte betroffen.

Anfang November 2026 wurde der Verkauf der Unternehmensgruppe abgeschlossen. Der Insolvenzverwalter Joachim Exner veräußerte die deutschen Geschäftsbetriebe an einen strategischen Investor.

Neuer Eigentümer ist die WKW Automotive Deutschland GmbH, die vollständig zur Rea Automotive GmbH gehört.

Die wichtigsten Folgen der Übernahme:

• Rund 1.050 Arbeitsplätze sollen erhalten bleiben.
• Die übernommenen Standorte sollen langfristig fortgeführt werden.
• Für knapp 1.000 Beschäftigte besteht eine Beschäftigungsgarantie von vier Jahren.
• Die verbleibenden Beschäftigten müssen allerdings erhebliche Zugeständnisse hinnehmen. Dazu gehören zeitweise Einkommensverluste und unbezahlte Mehrarbeit.
• Für etwa 450 Beschäftigte bedeutet die Übernahme den Verlust ihres Arbeitsplatzes.

Besonders bitter ist diese Entwicklung für diejenigen, die teilweise seit 20, 30 oder noch mehr Jahren für WKW arbeiten und dem Unternehmen über Jahrzehnte ihre Arbeitskraft und Loyalität zur Verfügung gestellt haben.

Für sie stellt sich jetzt nicht nur die Frage nach einer angemessenen finanziellen Entschädigung. Vielmehr geht es auch darum, ob der Arbeitsplatzverlust rechtlich tatsächlich unvermeidbar ist und welche Möglichkeiten bestehen, sich dagegen zu wehren.

2. Interessenausgleich und Sozialplan: Welche Abfindung ist zu erwarten?

Im Zusammenhang mit dem Personalabbau haben die Insolvenzverwaltung und der Betriebsrat über einen Interessenausgleich und einen Sozialplan verhandelt, der begrenzte Abfindungen beinhaltet. In dem  Interessenausgleich ist geregelt, welche betrieblichen Veränderungen geplant sind und wie diese umgesetzt werden sollen. Der Sozialplan soll die wirtschaftlichen Nachteile ausgleichen oder zumindest abmildern, die den Beschäftigten durch die geplanten Maßnahmen entstehen. Dazu gehören insbesondere der Verlust des Arbeitsplatzes und die damit verbundenen finanziellen Einbußen.

Wie hoch fallen Abfindungen aus?

Nach den vorliegenden Informationen sind nur begrenzte Abfindungen nach den gesetzlichen Vorgaben der Insolvenzordnung vorgesehen. § 123 InsO begrenzt die Gesamtsumme der Sozialplanleistungen auf zweieinhalb Monatsverdienste aller betroffenen Arbeitnehmer

Das bedeutet: Selbst Beschäftigte mit 20 oder 30 Jahren Betriebszugehörigkeit müssen mit einer vergleichsweise geringen Abfindung rechnen.

Muss man eine angebotene Abfindung in der geringen Höhe akzeptieren?

Eine zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat verhandelte Sozialplanabfindung bedeutet nicht automatisch, dass alle weiteren rechtlichen Möglichkeiten ausgeschöpft sind. Grundsätzlich ist aber diese Abfindung für den Arbeitnehmer verbindlich und geht ihm – auch im Falle eines erfolglosen Kündigungssrechtsstreit nicht verloren.

Es sollte daher auf jeden Fall geprüft werden:

• Ist die geplante oder bereits ausgesprochene Kündigung rechtlich wirksam?
• Besteht möglicherweise ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung?
• Gibt es andere freie Arbeitsplätze im Unternehmen oder beim Erwerber?
• Wurden bei der Auswahl der zu kündigenden Beschäftigten die gesetzlichen Vorschriften eingehalten?
• Sind zusätzliche finanzielle Leistungen verhandelbar?

Eine individuelle rechtliche Prüfung kann deshalb auch dann sinnvoll sein, wenn bereits eine Sozialplanabfindung angeboten wurde.

3. Kann man sich gegen den Verlust des Arbeitsplatzes wehren?

Eine Insolvenz berechtigt den Arbeitgeber nicht automatisch, Beschäftigte ohne Grund zu entlassen.

Auch im Insolvenzverfahren gelten die Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes.

Der Arbeitgeber muss betriebliche Gründe nachweisen

Eine betriebsbedingte Kündigung setzt voraus, dass der Arbeitsplatz aufgrund einer unternehmerischen Entscheidung dauerhaft wegfällt.

Der Arbeitgeber muss nachvollziehbar darlegen können, weshalb die bisherige Beschäftigungsmöglichkeit nicht mehr besteht.

Außerdem muss geprüft werden, ob eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen geeigneten freien Arbeitsplatz möglich ist.

Eine Kündigung darf nicht allein deshalb ausgesprochen werden, weil ein Unternehmen verkauft wird oder sich in wirtschaftlichen Schwierigkeiten befindet.

Es muss eine ordnungsgemäße Sozialauswahl stattgefunden haben: Wer darf gekündigt werden?

Wenn nicht sämtliche Arbeitsplätze wegfallen, sondern nur ein Teil der Belegschaft entlassen werden soll, muss grundsätzlich eine Sozialauswahl vorgenommen werden.

Dabei sind insbesondere vier gesetzliche Kriterien zu berücksichtigen:

1. Betriebszugehörigkeit: Wie lange ist der Arbeitnehmer bereits im Unternehmen beschäftigt?
2. Lebensalter: Wie alt ist der Arbeitnehmer?
3. Unterhaltspflichten: Muss der Arbeitnehmer beispielsweise Kinder oder andere Angehörige finanziell unterstützen?
4. Schwerbehinderung: Liegt eine anerkannte Schwerbehinderung vor?

Ziel der Sozialauswahl ist es, besonders schutzbedürftige Beschäftigte vor einer Kündigung zu bewahren.

Gerade langjährig Beschäftigte können deshalb unter bestimmten Voraussetzungen einen besonderen Schutz genießen.

Besonderheiten im Insolvenzverfahren

Im Insolvenzverfahren spielt  § 125 InsO eine wichtige Rolle.

Enthält ein Interessenausgleich eine sogenannte Namensliste, auf der die zu kündigenden Arbeitnehmer namentlich aufgeführt sind, gelten besondere gesetzliche Regelungen.

Dann wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist. Auch die gerichtliche Überprüfung der Sozialauswahl ist eingeschränkt.

Das bedeutet jedoch nicht, dass jede Kündigung automatisch rechtmäßig ist.

Auch bei einer Namensliste können Kündigungen angreifbar sein, wenn beispielsweise:

• die betrieblichen Voraussetzungen nicht vorliegen,
• eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit übersehen wurde,
• die Sozialauswahl grob fehlerhaft ist,
• gesetzliche Kündigungsverbote oder besondere Schutzvorschriften missachtet wurden.

Ob eine Kündigung wirksam ist, muss deshalb immer anhand der konkreten Umstände des Einzelfalls geprüft werden.

4. Welche Bedeutung hat der Verkauf an Rea Automotive?

Eine besonders wichtige Frage betrifft die rechtlichen Folgen des Unternehmensverkaufs.

Der Betriebsübergang ist nach den vorliegenden Angaben bereits erfolgt.

Hier kommt § 613a des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) zur Anwendung.

Diese Vorschrift schützt Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, wenn ein Betrieb oder Betriebsteil auf einen neuen Inhaber übergeht.

Was bedeutet § 613a BGB für die Beschäftigten?

Bei einem Betriebsübergang gehen die bestehenden Arbeitsverhältnisse grundsätzlich auf den neuen Arbeitgeber über.

Das bedeutet:

• Die Arbeitsverhältnisse bestehen grundsätzlich weiter.
• Der neue Arbeitgeber tritt in die bestehenden Rechte und Pflichten aus den Arbeitsverhältnissen ein.
• Die Beschäftigten dürfen nicht allein wegen des Betriebsübergangs gekündigt werden.

Eine Kündigung, deren tragender Grund ausschließlich der Betriebsübergang ist, ist unwirksam.

Allerdings sind Kündigungen aus anderen Gründen, insbesondere aus tatsächlich bestehenden betriebsbedingten Gründen, nicht grundsätzlich ausgeschlossen.

Eine wichtige Frage: Gab es Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten beim neuen Eigentümer?

Gerade im Zusammenhang mit der Übernahme durch Rea Automotive muss genau geprüft werden, welche Arbeitsplätze tatsächlich übernommen wurden und welche Beschäftigungsmöglichkeiten beim neuen Eigentümer bestehen.

Es ist zu untersuchen, ob Arbeitsplätze vorhanden sind oder geschaffen werden, auf denen von Kündigung bedrohte Beschäftigte weiterarbeiten könnten.

Dabei kann auch eine Rolle spielen, ob Tätigkeiten anders organisiert oder auf andere Standorte verlagert werden.

Die Übernahme darf jedenfalls nicht dazu führen, dass Arbeitnehmerrechte einfach übergangen werden.

Für betroffene Beschäftigte kann die Frage nach einer Weiterbeschäftigung beim Erwerber ein wichtiger Ansatzpunkt sein.

5. Transfergesellschaft und dreiseitiger Vertrag: Vorsicht vor vorschnellen Unterschriften!

Für die von Arbeitsplatzverlust bedrohten Beschäftigten wurde eine Transfergesellschaft eingerichtet.

Sie soll dabei helfen, die Folgen der Kündigung abzumildern und möglichst schnell eine neue Beschäftigung zu finden.

Vorgesehen ist eine befristete Beschäftigung von bis zu acht Monaten. Hinzu kommen Qualifizierungsmaßnahmen sowie Unterstützung bei der Suche nach einem neuen Arbeitsplatz.

Der Wechsel in eine Transfergesellschaft erfolgt üblicherweise durch einen sogenannten dreiseitigen Vertrag.

Daran sind drei Parteien beteiligt:

1. Der Arbeitnehmer.
2. Der bisherige Arbeitgeber.
3. Die Transfergesellschaft.

Was passiert bei der Unterschrift?

Mit Abschluss des dreiseitigen Vertrags wird das bisherige Arbeitsverhältnis grundsätzlich beendet. Gleichzeitig beginnt ein befristetes Arbeitsverhältnis mit der Transfergesellschaft.

Das kann erhebliche rechtliche und finanzielle Folgen haben.

Insbesondere besteht das Risiko, dass bisherige Möglichkeiten zur Weiterbeschäftigung oder zur rechtlichen Überprüfung einer Kündigung verloren gehen oder erschwert werden.

Deshalb sollte ein solcher Vertrag niemals ungeprüft unterschrieben werden.

Was muss vor der Unterschrift geprüft werden?

Besondere Aufmerksamkeit verdienen folgende Punkte:

• Welche Abfindung wird tatsächlich gezahlt?
• Wird eine bereits bestehende Abfindungsregelung verändert?
• Enthält der Vertrag einen Verzicht auf weitere Ansprüche?
• Werden mögliche Ansprüche gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber ausgeschlossen?
• Welche Vergütung erhält man während der Zeit in der Transfergesellschaft?
• Welche Auswirkungen hat der Wechsel auf das spätere Arbeitslosengeld?
• Welche Nachteile entstehen, wenn eine Kündigungsschutzklage nicht mehr möglich oder sinnvoll ist?
• Welche Möglichkeiten zur Weiterbeschäftigung bestehen noch?

Auch die Auswirkungen auf den späteren Anspruch auf Arbeitslosengeld müssen sorgfältig geprüft werden.

Ein Wechsel in eine Transfergesellschaft kann durchaus sinnvoll sein. Er ist aber nicht automatisch die beste Lösung für jeden Beschäftigten.

Wer möglicherweise eine rechtlich angreifbare Kündigung erhält oder gute Chancen auf eine Weiterbeschäftigung hat, sollte sich vor der Unterschrift unbedingt beraten lassen.

6. Gibt es Möglichkeiten, eine höhere Abfindung zu erreichen?

Viele Beschäftigte werden sich fragen, ob sie die angebotene Sozialplanabfindung tatsächlich hinnehmen müssen.

Die Antwort lautet: Nicht unbedingt.

Eine Sozialplanabfindung ist nicht in jedem Fall die einzige finanzielle Möglichkeit.

Unter bestimmten Voraussetzungen können zusätzliche Leistungen ausgehandelt werden.

Entscheidend ist dabei vor allem, ob die Kündigung rechtlich angreifbar ist und welche wirtschaftlichen und rechtlichen Interessen die beteiligten Unternehmen haben.

Welche Ansatzpunkte gibt es?

1. Fehler bei der Sozialauswahl

Wurden vergleichbare Beschäftigte nicht ordnungsgemäß miteinander verglichen? Wurden Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltspflichten oder Schwerbehinderung nicht ausreichend berücksichtigt?

Solche Fehler können die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage verbessern.

2. Möglichkeiten zur Weiterbeschäftigung

Bestehen beim bisherigen Arbeitgeber oder beim neuen Eigentümer noch geeignete Arbeitsplätze?

Wurde geprüft, ob eine Weiterbeschäftigung an einem anderen Arbeitsplatz möglich ist?

Solche Fragen können für die rechtliche Beurteilung einer Kündigung entscheidend sein.

3. Fehler bei der Kündigung

Auch formelle und verfahrensrechtliche Fehler können dazu führen, dass eine Kündigung unwirksam ist.

4. Verhandlungen im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens

Eine Kündigungsschutzklage kann dazu führen, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine einvernehmliche Lösung suchen.

Dabei kann beispielsweise eine höhere Abfindung vereinbart werden, um einen Rechtsstreit zu beenden.

Gibt es automatisch einen Anspruch auf eine höhere Abfindung?

Nein.

Eine höhere Abfindung entsteht nicht automatisch dadurch, dass eine Kündigung angegriffen wird.

Ob zusätzliche Zahlungen erreichbar sind, hängt insbesondere von der rechtlichen Ausgangslage, den Erfolgsaussichten eines Verfahrens und der wirtschaftlichen Leistungsfähigkeit des jeweiligen Zahlungspflichtigen ab.

Trotzdem sollte niemand vorschnell davon ausgehen, dass die angebotene Sozialplanabfindung die einzig mögliche Lösung ist.

7. Kündigungsschutzklage: Die Dreiwochenfrist unbedingt beachten!

Wer eine schriftliche Kündigung erhält, muss besonders schnell handeln.

Nach § 4 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erhoben werden.

Die Frist beginnt mit dem Tag, an dem die Kündigung dem Arbeitnehmer zugeht.

Was passiert, wenn die Frist versäumt wird?

Wird die Dreiwochenfrist versäumt, gilt die Kündigung grundsätzlich als wirksam.

Das gilt auch dann, wenn die Kündigung ursprünglich rechtlich fehlerhaft gewesen sein sollte.

Eine nachträgliche Zulassung der Klage ist nur unter engen gesetzlichen Voraussetzungen möglich.

Deshalb gilt:

Wer eine Kündigung erhält, sollte unverzüglich arbeitsrechtlichen Rat einholen und die Dreiwochenfrist keinesfalls verstreichen lassen.

Das gilt unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz erhalten möchte oder eine höhere Abfindung erreichen will.

Auch wer grundsätzlich bereit ist, das Unternehmen zu verlassen, sollte zunächst prüfen lassen, ob die Kündigung und das Abfindungsangebot rechtlich und wirtschaftlich angemessen sind.

8. Was sollten die betroffenen WKW-Beschäftigten jetzt konkret tun?

Angesichts der Situation bei WKW ist es wichtig, keine vorschnellen Entscheidungen zu treffen.

Wer von einem Arbeitsplatzverlust betroffen ist oder eine entsprechende Mitteilung erhalten hat, sollte folgende Punkte beachten:

1. Keine vorschnellen Unterschriften leisten. Insbesondere dreiseitige Verträge, Aufhebungsverträge und Verzichtserklärungen sollten vorab rechtlich geprüft werden.
2. Alle Unterlagen sichern. Dazu gehören Arbeitsvertrag, Änderungsvereinbarungen, Kündigungsschreiben, Sozialplan, Interessenausgleich und Angebote der Transfergesellschaft.
3. Die persönliche Situation dokumentieren. Wichtig sind insbesondere die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, bestehende Unterhaltspflichten und eine mögliche Schwerbehinderung.
4. Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten prüfen lassen. Dabei sollten auch die übernommenen Betriebe und die Beschäftigungsmöglichkeiten beim neuen Eigentümer berücksichtigt werden.
5. Abfindungsangebote nicht ungeprüft akzeptieren. Es sollte geprüft werden, ob die Berechnung stimmt und ob zusätzliche Ansprüche oder Verhandlungsmöglichkeiten bestehen.
6. Bei Erhalt einer Kündigung sofort handeln. Die Dreiwochenfrist für eine Kündigungsschutzklage ist unbedingt einzuhalten.
7. Fachanwaltlichen Rat einholen. Gerade bei langjähriger Betriebszugehörigkeit und einer drohenden Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann eine individuelle rechtliche Prüfung von erheblicher Bedeutung sein.

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9. Fazit: Nicht vorschnell auf Rechte verzichten!

Der Verkauf der WKW-Gruppe sichert zwar rund 1.050 Arbeitsplätze, bedeutet für etwa 450 Beschäftigte jedoch den Verlust ihrer bisherigen beruflichen Existenz.

Viele der betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben über Jahrzehnte für WKW gearbeitet. Sie haben mit ihrer Arbeit zum Erfolg des Unternehmens beigetragen und müssen nun erhebliche persönliche und wirtschaftliche Nachteile hinnehmen.

Die wirtschaftliche Situation eines Unternehmens und ein Insolvenzverfahren schränken die Möglichkeiten der Beschäftigten zwar ein. Sie führen aber nicht dazu, dass Arbeitnehmer ihre gesetzlichen Rechte verlieren.

Auch bei einer Insolvenz gelten wichtige Schutzvorschriften des Arbeitsrechts. Dazu gehören insbesondere der Kündigungsschutz, die Vorschriften zur Sozialauswahl und die Regelungen zum Betriebsübergang.

Die gesetzlich begrenzten Sozialplanleistungen bedeuten außerdem nicht automatisch, dass keine weiteren rechtlichen oder finanziellen Möglichkeiten bestehen.

Deshalb sollte jeder betroffene Beschäftigte seine persönliche Situation prüfen lassen, bevor er eine endgültige Entscheidung trifft.

Eine vorschnelle Unterschrift unter einen dreiseitigen Vertrag oder eine andere Vereinbarung kann weitreichende Folgen haben.

Wer seinen Arbeitsplatz erhalten möchte oder eine angemessene Abfindung erreichen will, sollte seine rechtlichen Möglichkeiten rechtzeitig ausschöpfen.

Wichtig ist: Nicht einfach unterschreiben, sondern zunächst prüfen lassen, welche Rechte und Ansprüche tatsächlich bestehen.

Hinweis: Diese Informationsschrift dient der allgemeinen Information der Beschäftigten der WKW. Sie ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Ob eine Kündigung wirksam ist, welche Ansprüche bestehen und welche Vorgehensweise sinnvoll ist, hängt von den jeweiligen betrieblichen und persönlichen Umständen ab.